Закрыть окно

С чего начинаются кадровые проблемы?

Опубликовано: Кадры предприятия №5/2003 
Автор: Чумарин И.Г.


Читатели, конечно, помнят один из шуточно-серьезных вопросов, заданных автором в “КП” №2 текущего года: “Похоже ли на правду то, что заполняя вакансии, менеджер по персоналу отбирает не лучших кандидатов, а худших, но нанимает оставшихся?” На самом деле, очень даже похоже. Проиллюстрируем это, рассмотрев проблемы кадровой безопасности компании в управлении персоналом, начиная от поиска кандидатов на вакансии до отборочных процедур.

Напомним, что найм – один из “китов”, на которых базируется кадровая безопасность, и по праву его можно назвать первым, ведь начинается все с найма, с приема на работу, с работой с кандидатами, а именно - с поиска. 

Поиск кандидатов

Процедура поиска кандидатов для заполнения той или иной вакансии с точки зрения безопасности предприятия носит подготовительный характер. Одна из целей службы управления персоналом на этом этапе – минимизировать дальнейшие затраты времени и средств на отбор кандидатов, то есть организовать этот этап таким образом, чтобы работать только с “нужными”, а еще лучше – с “безопасными” кандидатами.   

“Ненужные” кандидаты - те, кто откликаясь на ваши объявления о приеме на работу, являются вовсе не подходящими под цензы, требования и ограничения, устанавливаемые компанией. С точки зрения экономической безопасности уже можно говорить об ущербе, возникающем вследствие бесплодной траты времени менеджеров службы и бесполезного телефонного трафика на бессмысленные переговоры. Грамотным формулированием предложений о вакансиях и другими способами с этой проблемой, в основном, научились справляться. Уместно привести пример из закона Паркинсона, который называется “Окончательный список или Принципы отбора кадров”: “… делаем из него полезный вывод: прочие методы плохи обилием соискателей. Конечно, существуют простейшие способы уменьшить их количество. Сейчас широко применяется формула: “Не старше 50, не моложе 20, и никаких ирландцев”, что несколько сокращает число претендентов. Но, все же, их остается много. Нет никакой возможности выбрать одного из трехсот умелых людей, снабженных прекрасными характеристиками. Приходится признать, что система неверна изначально. Незачем привлекать такую массу народу. Но никто об этом не знает, и объявления составлены так, что они неизбежно приманят тысячи. Например, сообщают, что освободился высокий пост, так как занимавшее его лицо теперь в палате лордов. Платят много, пенсия большая, делать не придется ничего, привилегий масса. Что же выйдет? Дождем посыплются заявления, в основном, от умалишенных и от майоров в отставке, наделенных, по их словам, административными способностями. Остается сжечь их все и начинать с начала. Легче и выгодней было бы подумать сразу”. (Паркинсон С.Н. “Законы Паркинсона: Сборник” / Пер. с англ. Минск, ООО “Попурри”, 2002)

В то же время существуют ограничения, может быть даже и дискриминационного характера (да простит нас Бог, Инспектор по труду и сердобольная Начальница отдела кадров), которые работодатели не могут указать в публичных объявлениях, размещенных в средствах массовой информации. Странно было бы видеть в объявлении: “Беременных и собирающихся забеременеть не обращаться”, или “…имеющих отсрочку от призыва” и т.п. Тем не менее существует необходимость определить и исключить из области охвата поиском некоторых категорий кандидатов, оцениваемых вашей компанией, как “опасных”. Опасных в смысле возможных проблем, которые могут наступить с неопределенной вероятностью в случае возникновения определенных ситуативных факторов (конфликтное увольнение, пересмотр отсрочки и пр.). Риск работы с такими кандидатами может базироваться также и на прошлом отрицательном опыте.   

К примеру, в последнее время активность государства по привлечению призывников на срочную военную службу стала очень заметна, а главное – военные комиссариаты получают нормальное бюджетное финансирование. Стало допустимым пересматривать и основания для отсрочки, проводятся повторные медицинские осмотры, ведется антикоррупционная работа в этих органах. Это ведет к тому, и такой опыт в Санкт-Петербурге уже есть, что в результате пересмотра “купленных” отсрочек или освобождений от службы наш молодой человек собирается одеть военную форму. А теперь давайте посчитаем, сколько ресурсов предприятия мы можем потратить зря, то есть потерять, если будем без ограничений принимать на работу, скажем, лиц мужского пола призывного возраста.

Считайте расходы: поиск + прием + оформление + адаптация + первичное обучение 

Отсрочку пересмотрели и его призвали на службу, отсюда следующие расходы:
новый поиск замены + прием + оформление + адаптация + первичное обучение. 

А это, как минимум, излишние двойные затраты, включая косвенные и неназванные. К тому же нет гарантии, что за время службы вашего бывшего не будет принят закон, заставляющий вас принять его на работу обратно после службы. В этом случае можете сразу утроить расходы.Иной читатель заметит – чушь, нет такой проблемы. Проблема-то есть, пример же, в действительности, выбран гротесковый, хотя и реальный. Как избежать на этапе поиска? Практически никак, если не проявлять дискриминацию. По призывникам – не указанием “служил - не служил”, что является явной дискриминацией, исключая отдельные должности, а указанием возрастных ограничений “после 22-23 лет”, что само по себе хотя и продолжает оставаться скрытой дискриминацией, но все же объяснимой (получение профильного образования или приобретения опыта работы для данной должности, что указано в квалификационном справочнике).    

В качестве анекдота приведу реальный случай: в анкете соискателей на одном из предприятий по поводу отношения к военной службе содержится двойной вопрос: “Служили ли Вы в Вооруженных Силах, если нет, то почему”. Ответ кандидата был: “Не служил. Причина – 1000 долларов”. Так и написано. По крайней мере, откровенно.   

В общем, подумайте над этим. Вам же целесообразно начать с составления перечня неформализуемых ограничений для каждой должности, то есть таких характеристик и параметров кандидата, которые для вашей компании являются (или могут явиться) факторами риска. Например, на одном из семинаров по кадровой безопасности слушатель рассказал о случае, когда риском было принятие на работу программиста-любителя. Программиста - потому, что человек обладал знаниями языков и навыками программирования, а любителя - потому, что брали его не на должность, связанную с применением этих самых знаний, просто менеджером по продажам. В чем проблема? Во-первых, злоупотребление трафиком Интернет с рабочего места; во-вторых, бесконечное ночное просиживание в сети с коллегами (представьте себе этого работника утром); в-третьих, невыбиваемое желание тестировать (читай – “взламывать”) чужие корпоративные информационные ресурсы и т.д. “Бомба взорвалась” тогда, когда этот работник был довольно конфликтно уволен. Ровно через месяц вся эта компьютерная сеть просто рухнула из-за программной “закладки”. Вот так. Подумайте над проблемой, пока она еще не наступила.   

А в заключение этого вопроса - предлагаемое Паркинсоном объявление для вакансии “премьер-министр”: “Такой человек – один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы всех других исключить. Выйдет примерно следующее: Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы – с 4 утра до 11.59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) – мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он наберет меньше 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла. Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком”.   

Конечно, без анкет все же не обойтись, потому что откуда же мы узнаем, что кандидат окажется еще и программистом (алиментщиком, судимым, не прописанным, с опытом работы в торговле и т.д.)? Но прежде чем перейти к конкретным инструментам отбора, то есть фильтрации кандидатов, необходимо обратить ваше внимание еще на один немаловажный аспект кадровой безопасности на этапе поиска.    

Речь идет об обязательном согласовании в службе безопасности необходимости поиска специалистов в конкурирующих структурах и утверждении безопасных для межкорпоративных отношений способов “переманивания”. Есть еще руководители, без раздумий ставящие задачу “переманить” непосредственно перед службой персонала. При этом часто такие действия приводят к обострению недобросовестной конкуренции, ответных переманиваниям, “наездам” на самих кадровиков.    

Иногда это становится проблемой целой городской отрасли. В свое время автор, как консультант, сам был участником собрания директоров и менеджеров по персоналу в рамках одного из профессиональных объединений полиграфической отрасли Санкт-Петербурга. На повестке дня был один вопрос – “Доколе?” То есть, сколько будет продолжаться взаимное переманивание специалистов, которых к слову, в городе довольно мало и на всех не хватает? Тогда разобрались полюбовно.    

Но есть и другие примеры ответных действий - адекватных и не очень. Поскольку улаживать конфликты в таких ситуациях призвана, в том числе и служба безопасности, то такие задачи должны быть обязательно согласованы с ее руководителем. Способом переманивания от конкурентов может быть разный: через head-hunters, через подставные конторы и другими способами, рассмотрение которых не является задачей данной статьи. 

Процедуры фильтрации кандидатов при отборе. Анкета

Да-да, именно “фильтрации” через большое такое сито. Обратите внимание, что значение имеет не размер самого сита, а размер его ячейки. Но об этом позже.   

Итак, на этапе, предшествующих трудоустройству, блок функций службы персонала включает в себя не только профессиональный и характерологический отбором, но и начальную фазу установления контроля как за изменениями материального и социального статуса кандидата, так и за эволюцией лояльности в дальнейшем сотрудника по отношению к предприятию в дальнейшем.    

При этом важными задачами кадровой безопасности утилитарного типа, кроме определения профпригодности и соответствия всем цензам, на данном этапе являются:

  1. получение полных данных о кандидате, значимых для осуществления им трудовых функций на предприятии;
  2. установление компрометирующих обстоятельств деловой жизни кандидата, поскольку это может являться факторами риска для компании;
  3. проверка достоверности предоставленных сведений.   

Кроме того, процедура отбора при грамотной постановке может оказаться еще и серьезнейшее воспитательное воздействие (если так можно выразиться для взрослых людей), помочь вызвать уважение к компании с этого, самого раннего этапа знакомства с ней. Такой вывод можно будет сделать после рассмотрения всех процедур отбора.   

В большинстве случаев, известных автору, работа с соискателями начинается с заполнения анкеты. Юристы, кстати, вам скажут, что никакую анкету кандидаты заполнять не должны, и это касаться не только анкеты. И они правы – по закону. Однако служба безопасности трактует нормы так, как нужно работодателю (может, чуть вольнее), тем более, что в процедуре заполнения анкеты ничего дискриминационного нет.    

Скажите, когда в отношениях между предприятием и физическим лицом начинают действовать нормы трудового права? Тогда, когда между ними возникают трудовые отношения, то есть стороны становятся соответственно работодателем и работником. А именно, с момента вступления трудового договора в силу. Человек из “лица, ищущего работу” (статья 65 ТК), становится “работником”. Итак, первая “лазейка” – заполняет анкету кандидат, и он пока не работник, обязанности компании в этой части перед ним пока не возникают.    

Далее, действительно, запрещается требовать от этого “лица” документы, помимо предусмотренных. Является ли анкета документом? На этот счет есть большие сомнения. Вот и второй довод - пользуйтесь на здоровье.   

Третий довод всем также хорошо известен: не будешь заполнять анкету – “Иди с Богом”. Если пошел – мы говорим: “Не прошел анкетирование, то есть даже не дошел до него”. И уже это позволяет нам утверждать, что анкета – первая (после грамотного объявления) и эффективная процедура отбора. Давайте попробуем сделать её еще результативнее.   

Анкетирование бывает различное, подробное или поверхностное. Смотря какие цели преследует компания при этом. Если цель без затей получить общую информацию о кандидате с его слов или документов, - лучше ограничиться применением личной карточки по унифицированной форме Т-2 и потом забыть о ней. Но если вы желаете получить реальный результат, то к анкетированию необходимо отнестись более серьезно – поставить перед ним задачи:

  1. получить как можно больше количества сведений о кандидате от него самого и собственноручно (форма Т-2 заполняется сотрудником отдела кадров);
  2. уже на стадии первого знакомства проиллюстрировать значимость процедур безопасности, существующих в компании;
  3. установить изначальную лояльность кандидата к компании;
  4. использовать анкету в качестве базиса для проведения дальнейших собеседований;
  5. наконец, слегка спровоцировать кандидата на эмоции, связанные с оценкой содержания анкеты.   

Для реализации этих задач необходимо получить информацию. Без целого ряда вопросов о жизни кандидата тут не обойтись. Спрашивается, какие вопросы мы можем задавать кандидату? На семинарах после обсуждения этичности и неэтичности частной жизни и ее тайн приходим к выводу – любые. Уточнение: любые в устной форме, а вот в письменной – только “позволительные”, включая:

  1. указание данных о судимости и нахождении под следствием, административных наказаниях, ограничениях правоспособности и дисквалификации;
  2. существующие финансовые зависимости (кредиты, ссуды, займы, долговые расписки, алименты);
  3. наличие в собственности недвижимого имущества и автотранспорта;
  4. работу родственников в сторонних компаниях;
  5. наличие средств мобильной связи;
  6. форму семейных отношений;
  7. знание языков программирования (вспомните чужой отрицательный опыт!);
  8. учет в диспансерах;
  9. является ли учредителем (акционером, участником) юридических лиц и (или) общественных организаций, и иные “острые”, порой жесткие, вопросы.   

Многие скажут – ничего себе анкета! Подумав же, любой работодатель и его служба безопасности подтвердит, что хочет знать ответы на эти вопросы. Для чего? Хотя бы для элементарного прогнозирования благонадежности поведения будущего работника. Для проверки его искренности и достоверности представленных данных. Для отслеживания оценки самим кандидатом содержания анкеты (автору приходилось слышать и такое: “Как в тридцать седьмом году!”). Для того, наконец, чтобы показать кандидату – “Дорогой друг, указанная тобой информация имеет важное значение, она будет перепроверяться, разумеется, законными способами, так как компания постоянно работает над укреплением своей безопасности, и ей требуются честные проверенные люди с прогнозируемым поведением”. Это все очень важно. Есть люди, которые, прочитав такую анкету, сразу уходят. Смею заверить – они вам не нужны.   

Размещая в анкете эти и иные вопросы, не забудьте подстраховаться от возможных обвинений во вмешательстве в частную жизнь, обязательно указав в начале анкеты на добровольность заполнения тех или иных позиций анкеты, например:“Я, такой-то, подтверждаю, что мне сообщено о моем праве не заполнять любые пункты данной анкеты по своему усмотрению”. 

И знаете, что еще интересно? - Какие позиции соискатель не заполнит. Вопросы об этом вы будете задавать ему на собеседовании, отслеживая реакцию человека, которая может о многом сказать.         

В анкету также обязательно включается формула личной санкции кандидата на возможную проверку: 

  1. “Я, такой-то, подтверждаю, что все указанные мною в настоящей анкете сведения полны и соответствуют действительности. Сведения о себе и своих родственниках сообщаю добровольно, без какого-либо принуждения”. 
  2. “Я уведомлен о своих правах и обязанностях в области защиты персональных данных; даю свое согласие на проверку достоверности и полноты сведений, сообщенных о себе, о своих доходах и имуществе, любыми законными методами, в том числе путем получения данных обо мне у третьей стороны”.

Это крайне необходимо для предотвращения потенциальных обвинений в нарушении норм, в частности, Трудового кодекса РФ о защите персональных данных работника (глава 14), которыми накладываются серьезные ограничения на обращение такой информации, составляющей в том числе и в анкете.   

Таким образом, из элементарной процедуры анкетирования можно сделать полноценный инструмент отбора и кадровой безопасности.   

Предвидя возможные упреки автору в вольном толковании норма права, в излишне жестком отношении к кандидатам, возражу, что, во-первых, ничто не мешает корпоративным юристам подвести под ваши желания и безопасность иную базу, во-вторых, наша работа направлена все-таки на помощь именно работодателям, которые страдают от нечестных действий работников, смею вас заверить, намного чаще, чем наоборот. В следующем номере журнала мы еще раз это подтвердим.

Дата публикации:
1 мая 2003 года