Опубликовано: Журнал «Кадры предприятия» №9-2004
Автор: Чумарин И.Г.
Следующий этап после собственно приёма на работу заключается в организации испытания работника. Практически у каждого предприятия на этот счёт есть свои подходы к этой процедуре. Не вдаваясь в правовую природу испытания, рассмотрим этот период в жизни каждого работника лишь с точки зрения кадровой безопасности.
Цели испытания
Какова цель испытания работника? На семинарах по кадровой безопасности я не сразу получаю ответ на этот вопрос у «персональщиков». Чаще всего звучит: «Проверить, как «впишется», беспроблемно уволить неподходящего и т.п.»
А ускоряете ли вы результаты испытания? На мой взгляд, имеет смысл создавать условия, при которых как можно раньше должен и будет известен результат, особенно, отрицательный. Ведь чем раньше проявятся опасные для компании наклонности и способности работника, тем дешевле они будут стоить предприятию – не так ли? И это одна из важнейших целей испытательного срока.
Достигается она двумя сходными путями:
1. Использованием методов «экстремального» испытания моральных и деловых качеств сотрудника через создание стрессовых ситуаций;
2. Использованием метода провокаций.
Первая методика довольно экзотична и применяется как для исследования особенностей морально-этических качеств нового работника, так и для определения его «невидимых» до поры до времени деловых характеристик и связана, с одной стороны, с моделированием нестандартных ситуаций в среде коллективного общения для проверки адекватности и последовательности поведения при конфликтах, вовлечении в интриги и т.п., а с другой стороны - с намеренным созданием «предавральных» и иных критических производственных ситуаций, при которых выявляются способности быстро и продуктивно мыслить и принимать единственно верные и оперативные деловые решения.
Менеджеры по персоналу и руководители компаний не часто пользуются данной методикой, однако её применение очень эффективно и кроме всего прочего, что называется, «закаляют» коллектив.
Провокации – этика контроля
Вторая методика более распространена и универсальна. Она может применяться для персонала практически любого уровня управления – от грузчиков до топ-менеджеров. Приведём элементарные примеры, большинство из которых инициируются и организуются службой безопасности.
Пример №1. Экспедитору на складе «перекладывают» лишний товар для доставки клиенту, и отправляют его в рейс. Затем контролируют дальнейшую судьбу товара. По существующим регламентам, например, экспедитор обязан привезти товар и сдать его обратно на склад. Если поступил не так – изволь, ответь на естественно возникшие вопросы сотруднику службы безопасности.
Пример №2. Любой служащий при попытке получить у него посторонними лицами конфиденциальную информацию обязан незамедлительно сообщить об этом в службу безопасности, о чем он, если помните («Кадры предприятия» №9 за 2003 год), даёт письменное обязательство. Специалисты службы безопасности моделируют «легендированный» подход на вербовку любого нового менеджера и ждут его правильных (или неправильных) действий.
Безусловно, не нов здесь ряд вполне понятных вопросов. Не является ли это проверкой на «честность»? Этично или нет? Как это должно документироваться? Каковы юридические последствия? Как лучше пользоваться провокациями?
Разумеется, российское и международное правовое поле знает, что такое провокации на совершение определённых, как правило, преступных действий, и до сих пор не утихают споры по поводу этичности и легитимности «контрольных закупок», «оперативных экспериментов» и т.п. Очень часто слышится мнение, что этими действиями органы провоцируют честных людей на совершение нечестных поступков. Возможно и так, однако честный человек потому честным и называется, что способен в любых обстоятельствах поступить ожидаемо честно. Это первое.
Второе. Этично или нет умышленно наносить ущерб своему работодателю? Думается, что не этично. Выявление лиц, способных на неэтичные поступки в отношении организации, предоставившей им работу, вполне может осуществляться адекватными методами.
Третье. Да, если строгое выполнение писаных норм и неписаных корпоративных правил является проявлением честности, то провокации – проверки на честность. И ничего в этом шокирующего нет.
Если вы не проверяете персонал таким способом на испытательном сроке, то есть в начале его работы на вас, то будьте уверены – персонал и другие субъекты сами проверят вашу компанию на устойчивость и наличие контрольных процедур. Экспедитор сам попробует прихватить себе что-нибудь лишнее на складе и затем присвоить, а к менеджеру не ваша служба безопасности осуществит «вербовочный» заход, а конкуренты, и вы останетесь в стороне и без информации.
Именно предотвращением большего и критичного ущерба диктуется наличие провокаций как стандартной, повторяю – стандартной! контрольной процедуры в арсенале предприятия и его соответствующих служб.
Безусловно, названные процедуры, являясь стандартными, должны документироваться и общим конфиденциальным регламентом, и по каждой проверочной операции. Ограничений на их осуществление нет. Такие действия не подпадают под Федеральный закон от 12.08.1995 №144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» и не запрещены трудовым законодательством.
Например, раздел об этом в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть сформулирован следующим образом: «В период испытательного срока работодатель с целью проверки соответствия работника условиям и требованиям рабочего места вправе проводить проверки качества и эффективности трудовой деятельности, честности и лояльности работника по отношению к работодателю, сохранности информации и имущества работодателя и других работников, в том числе методами стороннего наблюдения и моделирования производственных ситуаций.
Подобная деятельность организуется и контролируется начальником службы безопасности в соответствии с Регламентом контрольных процедур».
Юридические последствия? Отсутствуют. Результат процедур используется исключительно для составления наиболее полного мнения об итогах прохождения испытательного срока.
Провокации способны стать вполне эффективным инструментом выявления отклонений в бизнес-процессах:
- во-первых, потому что он может использоваться не только в период испытательного срока, но и после;
- во-вторых, по той причине, что он является публичным для всего персонала;
- в-третьих, потому что он предполагает последовательность применения.
И знаете, что самое интересное в этой деятельности? Профилактический эффект. Проверяем мы сегодня экспедитора или нет, однако, обнаружив после получения товара на складе «лишнее», он задумается: «А не проверяют ли меня?»
Границы испытания
Часто ввиду слабого взаимодействия служб персонала и безопасности за рамками остаётся определение границ проверки честности и лояльности принятого сотрудника. Речь идёт о том, что нередко решение о досрочном завершении испытания по профессиональным качествам, на котором настаивают линейные менеджеры, не позволяет уложиться в отведённое время и провести окончательную проверку сведений о работнике, рекомендаций или дополнительные процедуры. Период, заслуженно называемый испытательным сроком, необходимо использовать для настоящих испытаний, а не для пассивного поиска ответа на вопрос «впишется или не впишется», «гадая на ромашке».
Адаптация – иллюстрация значимости процедур безопасности
В процессе адаптации или введения в должность происходит принудительное приспосабливание нового работника к условиям и требованиям рабочего места и его окружения. И в этот начальный период, длительность которого чётко не установлена, кроме всего прочего с позиции кадровой безопасности очень важно не только проиллюстрировать значимость процедур безопасности для всех работников предприятия без исключения, но и закрепить эту значимость письменно. Только этот шаг предотвратит конфликтные ситуации в дальнейшем, позволит работникам эффективно взаимодействовать с другими подразделениями при обеспечении безопасности, более ответственно подходить к вопросам сохранности собственности работодателя. Что для этого необходимо?
Для начала следует разъяснить работнику (желательно под роспись об ознакомлении) общие требования безопасности (пожарной, экологической, физической, информационной, технической) и охраны труда. Затем довести до сведения сотрудника необходимые элементы обеспечения порядка и безопасности, изложенные как в Правилах внутреннего трудового распорядка, так и в других локальных нормативных актах, например, с:
- внутренними правилами поведения;
- инструкциями по защите конфиденциальной информации;
- требованиями пропускных режимов;
- правилами взаимодействия с охраной (сдача-приём помещений, опечатывание, использование ключей, сейфов и пр.);
- правилами использования технических средств охраны и сигнализации;
- порядком коллективных и индивидуальных действий в экстренных ситуациях (при пожаре, нападении, угрозах взрыва, при сбоях в работе программного обеспечения, отключении электроэнергии и т.д.);
- правилами поведения при обнаружении неправомерных действий сотрудников и внешних субъектов по отношению к собственности и интересам предприятия;
- схемами каналов экстренной связи безопасности и «горячих линий»;
- порядком приобретения продукции и услуг предприятия её сотрудниками;
- правилами применения оборудования обеспечения безопасности, находящегося поблизости с рабочим местом и(или) в зоне ответственности сотрудника (огнетушители, средства сигнализации и оповещения и пр.);
- иными специфическими требованиями, правилами и процедурами, имеющими отношение к безопасности компании.
Конечно, эта деятельность не входит в компетенцию службы персонала и обычно осуществляется службой безопасности. Однако она составляет общий бизнес-процесс управления персоналом и должна координироваться и контролироваться именно менеджером по персоналу. Ведь не может считаться полностью адаптированным сотрудник, во-первых, не знающий процедур безопасности в компании, во-вторых, не имеющий ответственности за нарушение этих правил. А ответственность возможна лишь тогда, когда под правилами стоит подпись работника.