Автор: Чумарин И.Г.
Определив в предыдущей части (“КП” №3-2003) функции и задачи службы персонала в области обеспечения кадровой безопасности компании, перейдем к детальному рассмотрению самой деятельности HR-специалистов именно под этим углом зрения.
Начнем с вопросов оптимального планирования персонала и задействованных ресурсов. Под задействованными ресурсами здесь понимаются некие активы (время, финансы, интеллект), использование которых прочно связано с планированием персонала.
Перечислим только те его элементы, которые входят в сферу экономической безопасности предприятия, хотя в целом, конечно, их намного больше.
Планирование HR должно осуществляться с учетом нескольких важных принципов.
Во-первых, не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности.
Во-вторых, грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью.
В-третьих, в полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.
Отсюда напрашивается вывод – планирование персонала в полном смысле этого слова возможно лишь на тех предприятиях, где существует стратегия его развития и, естественно, бюджет этого развития. В противном случае эта работа называется текущим заполнением вакансий, а не планированием.
При планировании человеческих ресурсов могут применяться и учитываться следующие критерии: оптимальность количественного состава, баланс половых, возрастных и образовательных групп персонала, качество квалификации и интеллектуального потенциала. При этом также должна оцениваться адекватность запросов подразделений общей стратегии развития и другим планам предприятия. Говоря о критериях кадровой безопасности, необходимо совершить краткий экскурс в тему количественных параметров экономической безопасности компании.
По общему правилу, практическая реализация концепции и стратегии экономической безопасности осуществляется через систему конкретных мер и механизмов, которые в свою очередь разрабатываются на основе анализа результатов мониторинга качественных критериев и их количественных параметров. Для этой цели иногда прибегают к установлению определенных “сигнальных” показателей и указывают их пороговые значения, то есть предельные величины, выход за которые приводит к формированию негативных тенденций в экономической и, в частности, кадровой безопасности. Преодоление пороговых значений – сигнал к действию по предотвращению угрозы, снижению ущерба или пресечению злонамеренных атак. Наивысшая степень безопасности достигается при условии, что весь комплекс показателей находится в пределах допустимых границ своих пороговых значений.
Самыми, например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает в себя характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности. В таблице 1 проиллюстрировано содержание основных части показателей.
Главными группами критериев непосредственно кадровой безопасности являются:
- Показатели численного состава персонала и его динамики;
- Показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
- Показатели эффективности использования персонала;
- Показатели качества мотивационной системы.
- Обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования;
- Осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности;
- Предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию “своих” критериев;
- Немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины;
- Принимать участие в разработке и реализации сценариев и мер по стабилизации параметров и т.д.
- отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную сторону;
- увеличении амплитуды динамики установленных показателей на величины больше допустимых;
- возникновении необъяснимых финансовых, технологических и информационных явлений и процессов;
- наступлении форс-мажорных обстоятельств;
- необъяснимом или отрицательном поведении отдельных сотрудников и групп;
- возникновении конфликтных ситуаций между внутренними, а также с внешними субъектами бизнеса;
- подозрительном интересе со стороны внешних субъектов к деятельности компании, подразделения, объекта, его персоналу, руководству, информации, материальным и денежным средствам;
- фактах хищений, повреждений имущества, пропаже денег и документов, других неправомерных действиях;
- попытках несанкционированного доступа и использования внутренней информации;
- возникновении проблем личной безопасности сотрудников и т.п.
Итак, если предприятие имеет систему подобных параметров и механизм реакции, планирование персонала также осуществляется с учетом таких параметров по кадровой составляющей. Один из критериев группы “Показатели численности персонала” - оптимальность количественного состава. Цифра здесь – разнообразные соотношения общей и среднесписочной численности персонала и его групп. Характеризует динамику соответствующих изменений, например, текучесть кадров по предприятию, его подразделениям и другим позициям. Текучесть персонала задается определенным параметром – столько-то человек в квартал по такой-то должности в группе производственных подразделений допустимо. Результат выше – плохо, расценивается как нарушение в системе кадровой безопасности. Похожие же расчеты ведутся и при определении баланса половых, возрастных и образовательных групп персонала. Расчет ведется по удельным весам таких групп. Характеризует и соответствие запланированной сбалансированности, и динамику изменений.
Если подобная система критериев кому-то кажется сложной и громоздкой, то либо ваше предприятие еще не доросло до такой количественной оценки своей деятельности и такого способа прогнозирования проблем, в чем нет абсолютно ничего ущербного, либо автору необходимо дополнительно углубиться в этот вопрос.
Следующий элемент планирования персонала в разрезе кадровой безопасности – разработка мероприятий усиления конкурентоспособности. Что это такое? Конечно же, это обучение, повышение квалификации, переподготовка и иные формы развития компетенции персонала. При этом нельзя в своих планах обходить повышение компетентности руководства и непосредственно сотрудников служб персонала и безопасности. Любое образование работников – это стабильность компании. Отдельно можно отметить участие службы персонала в планировании тренировок персонала по действиям в экстренных и форс-мажорных ситуациях. Участие самое непосредственное в форме включения таких занятий в общефирменные планы.
Планирование привлечения внешних консультантов по вопросам управления, кадрового менеджмента, мотивации, психологии – дополнительный способ развития компании и усиления ее безопасности. И эти мероприятия в план.
Безусловно - планирование корпоративных ресурсов на обучение, мотивацию, аттестацию и другие функции организации и управления персоналом. Это к разговору о задействованных ресурсах. Вот и они. Кроме того - инициирование планирования иных смежных ресурсов и затрат, например, на обеспечение техники безопасности и охраны труда при развитии персонала, на подготовку и обеспечение рабочих мест и т.д.
Таким образом, мы рассмотрели не процедуру, - она у каждого своя, а элементы планирования персонала, прямо связанные с безопасностью компании. От того, на сколько полно будут учтены эти ресурсы, на сколько полно и качественно такие планы будут отрабатываться и на сколько результат будет соответствовать плану и прогнозам, на столько критично можно подходить и к оценке деятельности службы персонала. А если мы еще обратим внимание на точность расходования запланированного, согласованного и выделенного бюджета, то определим профессионализм HR-специалистов. Планирование персонала – отправная точка обеспечения кадровой безопасности, и этому этапу работы с “живым ресурсом” необходимо уделить достойное внимание.
Таблица 1. Перечень основных показателей делового состояния Компании (извлечение) (только в печатной версии)