Опубликовано: Журнал "Кадры предприятия" №11/04 2004 Автор: И.Г.Чумарин
Аттестация персонала как инструмент всесторонней оценки сотрудников является некой узловой точкой, после прохождения которой с тем или иным результатом аттестуемого ожидает (может ожидать) иной статус в Компании. Изменения в том числе быть может коснутся смены должности на более ответственную, произойдет увеличение (усиление) полномочий, повышение дохода и т.д. Большинство серьезных новаций, связанных с успешным прохождением аттестации, выразится в расширении доступа сотрудника к материальным ценностям, финансовым ресурсам, информационным массивам компании и, что самое главное – в усилении власти принятия малых или больших судьбоносных решений. Компания дает все это, проверив или подтвердив определенный профессиональный уровень испытуемого.
Практика осуществления подобных выводов, к сожалению и как правило, пестрит совей неподготовленностью с точки зрения безопасности компании, конечно же, кадровой безопасности. Ведь и с этой позиции аттестация также является узловой точкой, когда в интересах принятия наиболее объективного и продуманного решения о дальнейшем статусе работника в компании учитываются не только его профессиональные заслуги, но его поведение подвергается комплексному анализу под известным углом зрения. Очень многие начальники служб безопасности предприятий жалуются на то, что они не участвуют в аттестациях. То есть, руководство компании зачастую не понимает или не хочет понимать, кому доверяет свои ценности, неважно, о каком уровне идет речь.
Конечно, при приеме на работу мы пропустили через сито отбора всех кандидатов, отобрали (определили) худших, оставили лучших и узнали о них все. Да, все, но только на момент приема. Прошло полгода-год-два, за это время очень многое может измениться.
Человек может стать наркоманом либо игроком, и это не отразится на его работе.
Человек может быть завербован конкурентами, и это не повлияет на его профессиональные достижения.
Человек может быть мелким хулиганом-нарушителем, и это не будет замечено высоким руководством.
Человек может быть крайне нелоялен компании, скрывая это, но ничем отрицательным себя не проявит.
Человек может работать на себя с «левого» канала, здорово исполняя свои «основные» обязанности, и за это будет вознагражден работодателем.
Такое и многое другое случается сплошь и рядом. Менеджеры по персоналу, планируя и организуя аттестацию, не имеют права сбрасывать перечисленное со счетов, иначе закончится это плачевно. И не важно, в какой форме будет проходить то, что обычно называется аттестацией - в ней должно найтись место изучению вопросов безопасности, а лучше сказать – ОЦЕНКЕ ДОВЕРИЯ. Но не только. Блок аттестации безопасности должен (может) состоять из следующих вопросов:
проверка знаний и умений в области обеспечения безопасности на предприятии и на своем рабочем месте (своей должности);
проверочные тесты (условно – на лояльность);
дополнительное информирование предприятия об изменениях в анкетных данных за период, прошедший с приема на работу или предыдущей аттестации;
и, разумеется, оценка доверия.
Теперь обо всем подробнее.
Обязательно включение в пакет документов аттестации вопросов проверки практических знаний (умения, навыков) поддержания соответствующего уровня безопасности, а именно:
порядок коллективных и индивидуальных действий в экстренных ситуациях;
методы защиты информации и интеллектуальной собственности, выявления и противостояния посягательствам на информацию;
способы обнаружения и предотвращения неправомерных действий других работников;
методы распознавания мошеннических действий со стороны клиентов, поставщиков и других субъектов рынка;
правила личной безопасности также нелишни;
правила пожарной безопасности;
порядок взаимодействия со службой безопасности;
правила техники производственной безопасности, предотвращения несчастных случаев и т.п.
А иначе зачем проводить обучение по перечисленным тематикам, если не проверять не только усвоение, но и практику применения этих знаний?
На сегодняшний день существуют различные методики измерения «уровня лояльности», если так можно выразиться, сотрудников – бланковые (опросные), компьютерные и пр. Арсенал небогат, да и тем не часто пользуются. А хорошо бы.
Разумно проводить такое тестирование периодически – при приеме на работу, и потом раз в полгода-год. Интересна динамика изменения отношения (а именно это замеряется) к компании, руководству и прочим значимым по отношению к работе на этом предприятии понятиям. Вполне можно своевременно выявлять болевые точки не только конкретного сотрудника, но и компании (подразделения) в целом. А уж если протестировали и получили в результате вывод: нелоялен? Рекомендуем задуматься, потому что, как правило, официальной и неофициальной информации для такого вывода не хватает и дополнительные исследования необходимы.
Что касается дополнительного информирования предприятия о произошедших изменениях, то это также важно, несмотря на всю его факультативность. Изменения могут быть существенны: был осужден или понес административное наказание, развелся, женился (увеличил количество иждивенцев), получил другое (двойное) гражданство, сменил паспорт, сменил фамилию, сменил адрес жительства, купил большую квартиру и новую машину. По всем позициям, перечисленным у нас в анкете (см. номер журнала ____) возможны изменения, и информация об этом нужна уж если не службе персонала, то руководству и службе безопасности точно. Например, даже по классике выявления мошенничества конкретными сотрудниками, в основном «белыми воротничками», предусмотрено изучение соответствия доходов и расходов за определенный период, который уж очень похож на наш интервал от аттестации до аттестации (вот зачем квартира и машина).
На этом месте мы плавно переходим к контрольному блоку аттестации, где целенаправленно анализируются аспекты, связанные с оценкой степени доверия к служащему, что в целом является, заметьте - не элементом недоверия, а элементом прежде всего контроля, вполне стандартного контроля, о котором должны знать сотрудники.
Итак, на что мы должны здесь обратить внимание:
на существующую, а также планируемую степень концентрации полномочий в руках одного сотрудника; со временем и зачастую незаметно для окружающих некоторые должностные лица аккумулируют в рамки своей компетенции «опасный» набор полномочий, например, по начислению и одновременно по выдаче заработной платы, по определению потребности в материалах и услугах от внешних поставщиков и одновременно по их закупке и т.п. Нередко это оправданно и санкционировано, но часто становится целью нечестных работников для дополнительного «заработка»;
на соответствие образа жизни заработной плате, о чем мы уже упомянули. Речь здесь, кстати, не только о приобретениях, но и о затратах на проведение досуга и отдыха;
на пристрастие к азартным играм, алкоголю, наркотическим и психотропным средствам, которое, что вполне возможно и в действительности имеет место, может возникнуть уже в процессе работы на предприятии, даже если при приеме на работу никакой зависимости не было. Подтверждать «чистоту» субъекта в этом смысле необходимо, особенно в контексте повышения его статуса;
на принадлежность сотрудника или членов его семьи к сектам, криминальным группировкам - аналогично;
на результаты анализа любых сигналов, которые могут являться признаками нечестности или нечистоплотности работника:
- длительное нежелание идти на повышение по службе – сотруднику при прочих условиях профессионального и трудового плана, которые мы здесь опускаем, может быть удобно совершать какие-либо мошеннические действия именно на том рабочем месте, где он сейчас находится, хотя может существовать ряд причин и иного, совершенно безобидного характера; - нежелание принимать изменения в обязанностях и/или функциях - аналогично; - нежелание брать отпуска – по причине того, что если кто-то другой будет замещать его и заниматься той же работой, исполняющий обязанности сможет выявить нарушения; - на другие негативные признаки, свидетельствующие о нечистоплотности работника.
С целью получения дополнительных данных также должна анализироваться информация из личного дела сотрудника (досье), необходимо собирать неформальные отзывы коллег и подчиненных, привлекать и иные источники информации. Объем работы зависит от уровня полномочий, вверяемых аттестованному.
Таким образом, аттестация, как один из серьезных этапов в работе по организации и управлению персоналом, немыслим без участия службы безопасности либо без акцентирования внимания самой службы персонала на указанных моментах, конечно, в зависимости от уровня сотрудника.