Все публикации

Защита от кадров

Опубликовано: Журнал "The Chief" №2/2001 
Автор: Чумарин И.Г.

Процесс отбора при приеме на работу похож на просеивание через сито. Главное - не ошибиться с размером ячеек.
Компания – не школа жизни для своих сотрудников. Вам совершенно не интересно "оставлять на второй год" и перевоспитывать нерадивого. От того, насколько "качественного" работника вы примите на работу, напрямую зависит количество денег, которое он принесет вам (либо со знаком плюс, либо со знаком минус). Известно, что до 80% экономического ущерба наносит компании ее собственный персонал Это и ошибки, и несоблюдение процедур, просто некомпетентность и отсутствие опыта – а иногда и умышленные действия.
Кадровая безопасность состоит из трех основных этапов. Уже на первом из них при приеме на работу хорошо бы устроить просеивание кадров (даже если особой очереди в отдел кадров не наблюдается). Сузьте ячейки на сите и не пренебрегайте даже такими партийно-социалистическими атрибутами, как автобиография и характеристика. 
Сам о себе
Автобиография - дешевый, практичный и самодостаточный инструмент кадровой безопасности. За стоимость пары листов бумаги вы получите дополнительную возможность провести перекрестную проверку всех сведений, представленных кандидатом в других документах; убедитесь что кандидат умеет (или не умеет) складывать фразы без логических ошибок.
Кстати, настаивайте, чтобы автобиография была написаны только от руки. За это вам скажут спасибо и служба безопасности, и правоохранительные органы (почему бы и не подумать о худшем?). Говорят к тому же, что по подчерку можно выяснить кое-какие маниакальные наклонности или тягу к коллекционированию чужих вещей.
Характеристика с прошлого места работы – вещь довольно необъективная, но оставлять ее без внимания тоже не стоит. Вернее, не стоит пренебрегать ее проверкой, в том числе через информационную службу "Ресурсы лояльности" (есть и такая).
Другие о нем
Естественно для каждого кандидата устанавливается свой уровень проверки, обусловленный разумной достаточностью, но проверять хорошо бы всю информацию, которую кандидат о себе представляет. Проверка анкетных данных и документов выявляет до 5% поддельных паспортов, 3% недействительных дипломов и аттестатов. Состояние здоровья кандидата тоже стоит проверить. 5% отправленных за справкой в психоневрологический и наркологический диспансеры обратно не возвращаются.
Какие еще бывают способы выявления нежелательных кадров? Проверка судимостей и существенных административных нарушений (так может отсеиваться например, до 30% персонала низшего звена); более тонкие проверки – на участие в капитале и акционировании юридических лиц; выявление финансовых и иных обязательств. Наконец, кандидат может быть связан с какой-нибудь деструктивной сектой – это обстоятельство тоже может выявить штатный или приглашенный психолог. Личное собеседование (интервью), кстати, отсеивает 50% рискового контингента. 
Они о вас
Второй - этап скорее, идеологический. Он касается отношения сотрудников к самой компании и ее руководителям. Иначе говоря, лояльности. Лояльностью можно и нужно управлять. Как? Давайте спросим Вашего директора по персоналу. Мы не станем слушать теорию мотивации etc. Уточним задачу: "Какие конкретно мероприятия по повышению (поддержанию) уровня лояльности у нас проводятся?" Если через некоторое время представленный персональщиком список превысит одну страницу и это покажется Вам правдой – компания на правильном пути. Мы не будем предлагать вам какие-либо примеры таких мероприятий – их очень много, главное – а что у Вас? Кстати, существуют и тесты на замер условного "уровня лояльности" (выявление скрытой мотивации) как отдельных сотрудников, так и рабочих коллективов. Analyze it! 
Вы о них
Третий этап - поголовный контроль, т.е. установление для персонала таких правил, обойти которые не представляется возможным. Должна быть принята жесткая схема отбора, которая первоначально "загоняет" кандидатов в рамки корпорации ("через это сито прошли только такие, как я, то есть лучшие").
После того, как отработаны самые благонадежные, нужно обратить их внимание на то, что им запрещено делать: неважно, что этот список может по количеству пунктов значительно превышать их обязанности. Нельзя разглашать конфиденциальную информацию, использовать ресурсы компании в личных целях, создавать конфликтные ситуации и так далее. Чем больше "нельзя", тем глубже будет уважение у служащего к кадровой и информационной безопасности и их значимости для предприятия. Кандидат это почувствует, когда будет изучать и подписывать грамотно составленные корпоративные обязательства.
Уже при приеме вы окунаете свеженького работника с головой в море тотального контроля и учите его плавать, объясняя зачем и кому это нужно. Главное – не дать ему испугаться и захлебнуться. Кстати, реакция человека на внутренние "законы" компании довольно показательна и поможет вам сформировать первое впечатление о сотруднике – хотя бы только на испытательный срок. 
"Нас не прогонят"
(комментарий специалистов Центра Юридической поддержки бизнеса)
Очень часто сотрудника, чья работа в течение испытательного срока не удовлетворила руководство, бывает не так-то просто уволить. Нечеткие формулировки КЗоТ позволяют обжаловать в суде подобное решение администрации. Причем практика показывает, что чаще всего такие иски удовлетворяются.
Поэтому все моменты, когда сотрудник не справляется с порученной ему работой, нужно четко фиксировать. В данном случае служебной записки непосредственного руководителя или устного замечания по поводу качества выполненной работы явно недостаточно. Лучшее, что можно сделать, - это составить соответствующий акт (протокол). В нем следует, во-первых, зафиксировать сам факт того, что сотрудник не справился со своими трудовыми обязанностями или отнесся к ним халатно, и, во-вторых, обязательно указать причины.
Кроме того, необходимо брать сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. А если результат испытания неудовлетворителен, то непосредственный руководитель должен направить в администрацию соответствующее заявление, приложив к нему подтверждающие документы. Но делать это нужно не позднее, чем за две недели до окончания испытательного срока.
Кадровая безопасность